中國吸引臺灣學術人才的作法及其影響

導讀
近年來,國內年輕博士愈來愈多到中國發展,中國推出許多引進臺灣教師的相關辦法,事實上,臺灣博士會選擇前往中國任教的動機主要是因為國內找尋教職不易而選擇西進。我國面對中國的人才吸引政策不斷推陳出新,學術人才外流將對我國大學發展帶來衝擊,更是不可忽視的國家安全議題。
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一、前言

全球人才流動已是常態,也攸關一個國家的競爭力,許多國家紛紛提出人才政策,透過延攬、培育、留用人才等作法來擴大本國人才庫,以維持國家人才供給的穩定,進而提升國際競爭力與影響力。臺灣面對人才競爭的世代,如何完善人才體系更是左右未來國家競爭力的關鍵。

從有限的資訊得知,近五年來,臺灣教師到中國大學任教的情形已遍及各省份,其中,以福建省最多且最積極,保守估計已有成百上千的爆發式增長。中國推出許多引進臺灣教師的相關辦法,2018年開始更陸續推出「31條」及「26條」的對臺措施,中國各地方政府也紛紛提出辦法吸引臺灣高教人才前往任教。國內高校教師西進主因就是市場不夠、職缺不足所造成(梁雅雯,2018),事實上會選擇前往中國任教的動機,除了待遇優渥之外,更因為國內教職稀缺而成為臺灣選擇西進的「推力」(鄭文翔,2019)。

人才政策才是根本,這涉及的面向不僅是攬才的問題,而是高校教育整體發展的反思,中國針對性吸納我國學術人才有其統戰及實用的考量,兩岸學術環境縱然存在差異,但是短期內人才西進的挑戰仍存;長期而言,中國的學術人才市場若擴大對臺的磁吸效應,以及我國高校的就業機會、待遇環境仍無法有效提升,國內將可能面臨「高階人才培育的空洞化」的危機。基於此,我政府應當思索相關配套措施,因應我國學術人才外流的擴大趨勢,已是刻不容缓。

二、中國引進人才主要措施

2006年,中國公布中、長期人才發展規劃,2008年起開始執行「千人計畫」(海外高層次人才引進計畫)(馮昭、林克倫,2018),建立多層次的海外引才體系(圖1),吸引擁有海外高等教育、高科技人才;此外,也提出「國家中長期人才發展規劃綱要(2010~2020)」,以及2012年推出「萬人計畫」的留才方案,強調育才、留才、攬才的重要性。

圖1 中國引才體性概況資料來源:中國與全球化智庫(2017)。

中國的引才政策在提供進行學術研究、創辦企業、日常生活、優渥的研究基金等各種形式補貼。各地方也積極地招引受高等教育的高技術海外人才回國工作,2015年至2016年間,北京和上海地方政府更制定一系列措施,包括通過協調簽證申請、放寬永久居留條例及改善對配偶和子女的福利等辦法。

近年來,中國積極提出外籍人才在中國永久居住的相關政策,2015年初發布《中共中央國務院關於深化體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的若幹意見》中,首次大篇幅探討外籍人才在中國的居留及福利等問題與對策;嗣後,2016年發布《關於加強外國人永久居留服務管理的意見》、《關於深化人才發展體制機制改革的意見》、「外國人來華工作許可」全國統一實施等政策措施,讓人才政策更為完整。

三、中國吸引臺灣學術人才作法

中共十九大後,中國為了展現對臺政策的新意與完整性,國臺辦於2018年2月28日提出「關於促進兩岸經濟文化交流合作的若干措施」,針對臺灣民眾赴中投資、就學、就業等方面推出31項具體方案。具體作法包括臺灣教師在臺灣的學術成果可被承認,並納入工作評價體系,甚至可以直接申請中國的自科基金、社科基金、青年科學基金及國家藝術基金等研究專案補助,分別結合過去已實施的「千人計畫」和「萬人計畫」,以提高優渥的工作待遇,也可擔任重點計畫的負責人,提高對臺灣學術人才的吸引力。

各地方也有積極的作法,以浙江省為例,2015年針對臺灣博士進行計畫性的招聘,年薪約為100萬元台幣,科研與福利經費亦有近100萬元台幣(陳柏廷,2016)。2016年福建省透過「海峽博士後交流計畫」及「海峽博士聯合培育計畫」提供臺灣博士充裕的科學研究經費,且緊扣著當地經濟發展以及特定領域的投資計畫;2017年8月公布《福建省教育廳關於進一步深化閩臺教育交流與合作的若干意見》(以下簡稱《深化閩臺教育若干意見》),包括與臺灣地區的大學進行「聯合辦學」(趙誠儀,2017)、表達將在2020年引進1000名臺灣優秀教師、並同時提出「四個論壇」,包含:「海峽兩岸大學校長論壇」、「海峽兩岸應用技術類大學校長論壇」、「海峽兩岸百名中小學校長論壇」和「海峽兩岸學前教育論壇」。

為落實「31條對臺措施」,福建省持續辦理海峽博士人才交流合作對接會,在2019年邀請有49家博士後設站高校、企業,以及平潭綜合實驗區有關企事業單位參會,招收1,064個博士後人員招收需求,其中平潭綜合實驗區就提出179個的人才需求(香港文匯報,2019)。大力吸引臺灣教師前往任教的作法,從過去單線透過「以人拉人」的傳統方式,以及當事人主動應徵渠道,已逐漸改為透過臺灣國內的大專院校教師扮演媒介角色,如同「經紀公司」般引介臺灣年輕博士赴中國任教,這些在國內著名的人力銀行已漸公開化(報導者,2016),且制度化經營。

值得注意的是,縱然兩岸已進入「人才政策的攻防戰」,但是,臺灣學術人才西進的邊際效益似乎有逐漸遞減的趨勢,而且中方給予的待遇已不如過去的重金禮聘,原因還有在當地任教的現實挑戰,諸如高標準的學術要求、教學的政治思想審查、學術人脈不足使得計畫申請不易等(田孟心,2019);此外,許多國家紛紛提出延攬人才政策,諸如南韓(註1)、新加坡(註2)、印度(註3)等國大力推動人才引進政策,緩減了中國以高金吸引作法的效果,讓許多臺灣人才選擇到其他國家另尋出路(謝利,2019);總體而言,臺灣仍面臨學術人才持續外流的壓力,對此,我政府應當更需要加強相關因應作法。

四、結論

面對人才競爭的世代,如何完善人才體系更是左右國家未來競爭力的關鍵。我國面臨中國大力挖角人才的壓力,以及各國皆祭出相關人才延攬政策,我政府已上緊發條的推出相關因應作法,包括「玉山計畫」投入56億的經費資源,來為臺灣留任及招攬國內外優秀學者與科技人才、研擬《外國專業人才延攬及僱用法》、「教育新南向-人才培育計畫」、「完善我國人才環境方案」等措施。

本文認為中國將持續擴大對臺引才的作法,且會提出更具多元、針對性強的相關措施,探究臺灣教師選擇前往中國任教的考量,大多與國內「高校職缺不足」有關,換言之,是我國學術人才供過於求的「溢出」結果。長期而言,中國對臺引才的磁吸效應若不斷擴大,且國內高校就業環境又無法改善時,人才西進的現象將更為嚴重,不但對國內高校發展帶來衝擊,我國學術人才體系更會有斷層的危機。

展望未來,我政府應就高校教育整體發展有更長遠的思考,這包括了結構性的資源調整與創新思維的改革,尤以在「人才外流下的西進情勢」及「高校招生不足」的雙重挑戰下,如何因應可能出現學術人才「老化」及「斷層」的挑戰,投入相關資源來提升國內「育才」的作法,促使年輕人才繼續投入學術研究;同時,在面對人才競爭的趨勢下,強化「留才」措施,讓國內科研人才願意「留臺」服務,並且以「實用」思維延攬海外優秀人才「來臺」服務,並與「育才」相輔相成,提升我國學術發展的競爭力。

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