美國「公平勞動基準法」修法與博士後研究工作者的薪酬

導讀
為落實勞工超時工作加班費的勞動權益,並促進勞雇雙方主張責任制適用之明確性,美國勞動部去年修訂勞動法令,修正重點在提高適用責任制勞動者的薪資門檻,規定雇主須付「豁免員工」較高的薪酬,避免雇主假借職稱規避加班費,濫用責任制。如同我國「一例一休」勞動新制修法期間與施行後的各界爭議,在美國,新修正案在「保障勞工權益」與「保留產業競爭彈性」間也各有主張。
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一、前言

為使部分工作性質特殊者與雇主間有合理協商工作時間之彈性,我國「勞動基準法」設有第84條之1規定,經勞動部核定公告適用之工作者,如「生物技術服務業之事業單位所屬實驗室及研究室之研發人員」等勞動部核定適用責任制之專業人員,在符合法定程序下,勞雇雙方得以書面另行約定工作時間、例休假,排除同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條等工時規定;第84條之1即俗稱責任制的規定。

而觀察美國勞動部去(2016)年修法,修正重點就在提高排除法定加班費適用勞工的薪資門檻,調整幅度之大,也衝擊美國高等教育機構,尤其影響各大學所聘用之博士後研究人員。各大學因應勞動部新規範,也緊急對校內研究人力、工時狀況進行盤點,研議法規遵循對策,以維持學校研究能量與經費預算間之平衡。

新規定原擬於2016年12月1日生效適用,但現因訴訟案進行中,致施行日期懸而未決,也影響各大學現階段對校內博士後研究人力的規劃。本文擬就美國勞動部修正規範重點與對博後研究人力之影響進行說明。

二、美國「公平勞動基準法」概述

美國1938年通過「公平勞動基準法(Fair Labor Standards Act, FLSA) 1 」,適用客體涵蓋受僱於「私部門事業單位」及「公部門(聯邦、地方政府)」的全職或兼職從業人員(DOL, 2017a)。依該法第207條規定,員工一週標準工時為40小時,若超時,雇主應按「正常工資率(regular rate)」的1.5倍給付加班費(29 U.S.C. §207)。從法條文字來看,美國「公平勞動基準法」僅規定勞工在一個工作週內連續工作超過40小時,雇主應給1.5倍的加班費,但並未規定16歲以上勞工每日或每週工時上限,亦未限制勞工在週六、週日工作,惟勞資雙方可透過(工會)協商,另行議定週末或夜間工作的額外薪資(DOL, 2017b)。

然而,「公平勞動基準法」最低工資和標準工時保護規定雖適用於公私部門之所有受雇者,但該法第213條亦明定特定類型之受雇者排除適用第207條規定。其中,依第213(a)(1))條,凡擔任管理、行政、專業職務者及外勤業務人員和電腦從業人員(executive, administrative, professional, outside sales, and computer employees),為排除第207條適用的「豁免員工(exempt employees)」,又有稱為「白領受雇人(white-collar employees)」(29 U.S.C. §213(a)(1))。惟,何謂「管理、行政、專業(EAP)」職務,該法未予以定義,國會係授權勞動部(United States Department of Labor, DOL)依據「公平勞動基準法」進一步於「聯邦行政規則彙編(Code of Federal Regulations, CFR)」明訂「管理、行政和專業職」之豁免條件。

綜上所述,美國「公平勞動基準法」規定一週標準工時為40小時,超過40小時為超時工作,雇主應給付1.5倍的加班費。另,法未規定勞工一週工時上限,此時通常係透過各行業別之工會與雇主進行協商。此外,部分受雇者因工作性質特性,無法以固定的工作時間界定標準工時,故該法也明定排除適用「超時工作加班費」之「豁免員工」的類型及條件。美國勞動部去(2016)年修正案重點,即在改變「白領受雇人」豁免資格的認定標準。

三、適用依據與認定標準

美國勞動部依「公平勞動基準法」授權頒訂「專業人員豁免資格認定標準(29 CFR §541)」,雇主若主張其員工為排除第207條適用之「EPA豁免員工」,則須通過三個檢驗要件(DOL, 2016a):

一、「薪資基準檢驗」(salary basis test): 受雇人之薪酬乃僱用之初即談定的薪資,即以固定領薪(月薪)制計酬(salaried employees),而非依受雇人之表現按件或小時計算工資(時薪制hourly employees)。

二、「薪資標準檢驗」(salary threshold test):除醫生、律師和教師這三類專業人員另有特別規定外,員工的薪水須達法定門檻,雇主始得主張其適用責任制。美國勞動部去年修法重點即在修改認定標準,將豁免員工的薪資門檻從原年薪23,660美元調高到47,476美元,超過1倍之多;若以週薪計算,則從原455美元調高到913美元。

三、「職務檢驗」(duties test) :受雇人的「主要職務(primary duty)」須與管理、行政或專業相關(29 CFR §541.700)。所稱「主要職務」,指受雇人日常工作主要或最重要的職務內容。在判斷「主要職務」時,須綜合各種因素以觀。長久以來,「投入時間」係實務判斷「主要職務」之重要參考因素,當員工投入該工作佔其工時超過50%,通常符合「主要職務」的判斷。

圖1 適用責任制之受雇人的認定標準

四、修法歷程

由於美國自2004年以來已數十年未調整薪資標準,而現行三個檢驗標準(尤其是職務標準)在適用上屢有爭議案件,實務常見員工年薪只要達23,660美元(約72萬新台幣),公司即巧用編制內的職稱(job titles),以規避加班費給付義務。為落實改善勞工待遇之優先政策,歐巴馬政府2014年3月簽署總統備忘錄,要求勞動部檢視過時規範、簡化勞動法規,讓勞雇雙方更易於理解與遵循,同時貫徹加班費規定保障勞工生活之意旨(Whitehouse, 2014;DOL, 2016b)。

爰此,勞動部展開修法作業,期間廣徵各界意見,共計收到超過29萬筆公眾意見的回饋,最終完成修正草案(DOL, 2015)。推動修法過程亦面臨意見分歧、爭議不斷,但美國勞動部終於2016年5月23日發布「專業人員豁免資格認定標準」修正條文(DOL, 2016b)。

勞動部修法意旨謂,為落實「豁免員工」勞動權益的保障,同時促進勞雇雙方主張責任制適用之明確性,故調高停滯多年的薪資門檻到47,470美元。因此,修法後年薪落於23,660~47,470美元間之受雇人,除非雇主為維持員工豁免資格進而調薪到47,470美元外,雇主應支付員工一週工作超過40小時的加班費(1.5倍)(DOL, 2016c;Scheiber, 2016)。

因實務長期來對於豁免資格認定常有爭訟,前任勞動部部長(Labor Secretary) Thomas Perez在推動勞動法令修正期間曾表示,提高薪資門檻是解決長久以來實務對資格認定爭議最為簡便之對策,不但可提高勞動者薪資,同時也避免職務檢驗標準的不確定性(Roberts, 2017)。

五、修正重點

表1 美國勞動部「專業人員豁免資格認定標準」修正重點

單位:美元

修法前(2004) 修法後(2016)
責任制之薪資門檻 週薪$ 455
年薪$ 23,660
週薪$ 913
年薪$ 47,476
自動調整薪資門檻機制 增訂薪酬水準每3年定期更新機制
職務檢驗標準 依29 CFR §541 Subpart B, C, D規定之要件 未更動

(一)調高薪資標準檢驗的認定門檻
雇主若主張擔任管理、行政、專門職務之「白領受雇人」不適用加班費,則該等員工的年薪門檻應達47,476美元(約140萬新台幣)。美國勞動部係以全美最低收入普查區中薪資樣本的百分之四十個中位數作為基準,即全美從事白領職務的全時勞工中,有40% 的年薪將低於新門檻而無法通過薪資水準檢驗,從原「豁免員工」變為「非豁免員工」。據勞動部估計,約影響420萬名原擔任主管、專業和行政職務之「白領受雇人」(DOL, 2016d)。

(二)增設自動調整薪資門檻機制
若法規按原訂2016年12月1日生效,即屆2020年時,薪資門檻將自動調整。據美國勞動統計局(Bureau of Labor Statistics),以目前百分之四十個中位數來看,估計薪資門檻在2020年將落在51,168美元。

(三)未更動「職務檢驗」的認定標準

(四)法規生效施行日
新規定原訂2016年12月1日起生效。但除有國會議員考量薪資門檻調高對產業的衝擊,提出法案(H.R.6094)以拖延施行日期(Congress of the United States, 2016)外,另包括內華達等多達21州質疑勞動部5月頒訂之「專業人員豁免資格認定標準」修訂案有逾越母法授權之虞,故向東德州聯邦地方法院提起訴訟,該案承審法官並於2016年11月22日核發暫停修正案全國生效施行之禁制令(E.D.Texas, 2016)。

六、美國大專院校內之教師雖適用勞基法,但有特別規定

美國「公平勞動基準法」亦適用於營利或非營利性質之高等教育機構,故如同其他行業,受僱於大專校院的員工,若未符合豁免條件,亦有權向學校(雇主)請求標準工時40小時外1.5倍的加班費(29 U.S.C. § 213)。

但,「公平勞動基準法」就高等教育機構的部分從業人員有特定規定,在判斷這類白領受雇人的豁免條件時,毋須通過薪資水準檢驗。以教師為例,凡符合法規所稱「學校聘用之主要職務為教學、輔導、指導或講課等傳遞知識活動的教師(teachers)」,不論其薪資水準是否達法定門檻,都不適用基本工資和加班費的規定(29 CFR §541.303(d), §541.600 (e))。爰此,大專院校的教授、兼任講師等「教師」類的專業人員,不論其薪酬多寡,本無加班工資請求權,故本次修正案調整薪資門檻,自不影響該等工作者之勞動權益。

七、衝擊高等教育機構尤以博士後研究員影響最大

根據美國「國家衛生研究院(NIH)」和「國家科學基金會(National Science Foundation, NSF)」,所稱「博士後研究員(postdoctoral researchers,簡稱postdocs)」,指「具備博士或相等學歷者,在專人指導下進行短期研究或學術訓練,以獲取日後在專業領域職業生涯所需之專業技能與獨立研究之能力」。NIH和NSF博後相關的人才培育計畫強調的是:「在專人指導下(mentored training)」進行研究,這也是受補助的認定要件(NIH & NSF, 2007)。

又依美國勞動部:不同於擔任研究助理的學生,「博士後研究員」乃高等教育機構「僱用」從事研究相關工作的「受雇人」,該等受雇人須先具備博士學位後,始符合各機構聘用的資格,故「博士後研究員」參與研究活動係屬其工作範圍,而非學習活動。而「博士後研究員」符合「公平勞動基準法」第213條規定之「專業職」,若其通過前述三個檢驗標準,則排除適用「一週工作超過40小時有1.5倍加班費」的規定。不過,若學校聘用的博後人員主要職務係從事教學、指導學生的業務,構成「教師」類專業人員,則無薪資門檻檢驗標準的適用(DOL, 2016a)。

簡言之,勞動部新規範若生效,學研機構聘用之博士後研究人員,除主要職務為教學(teach)者外,若年薪低於47,476美元,將不再適用責任制,有權向雇主(大學)請求一週工作超過40小時的加班費。因應新規定,各大學得自行評估,採取不同適法措施,例如:1) 調高博後薪資到法定門檻,維持其豁免身分;2) 管控博後工時與妥善安排研究人力,避免超時工作;3) 預先調配經費預算,預留加班費所需經費等。

然而,對大學來說,博後佔機構內部研究人力之相當比例,故不論採取何種措施,都將影響機構內部人事成本與經費配置。另,學校依法須詳實記錄博後人員的工時,雖法令對於出勤紀錄的形式未有強制規定,雇主得依工作場所的特性有酌量空間,但也增加學校管理的行政成本。

八、NIH表示支持提升博後待遇,並隨之調整博士後研究員獎助標準

近來在美國博後人力的勞動權益也逐漸受到重視,以加州大學(University of California, UC)為例,加州大學內目前約有6,500名博士後研究員(佔全美博後職位約10 %),為爭取博士後研究員工作條件的保障,加州大學博士後研究人員亦於2010年8月組成工會(UAW Local 5810)。

在美國勞動部修法後,學研機構內部參與研究計畫之博後人力,若無法通過新修正的薪資門檻,則其勞工身分將從「豁免員工」轉成「非豁免員工」,而得主張一週超過40小時工作的加班費。有鑑於執行聯邦政府計畫之研發人力中,博後研究人員佔有相當地位,故本次勞動法令的修正對學研機構而言,影響最甚者係為各單位所僱用之博後人員。

為彰顯博後研究人力對聯邦資助計畫之貢獻,同時協助執行機構因應勞動部修法之衝擊,NSF和NIH也特別發表聲明。NSF表示,檢視NSF現行相關博士後研究員的補助計畫,獎助金都超過勞動部新修訂之47,476美元薪資門檻。另,博後研究人力費係依各執行機構自訂之標準核實支給工作酬金,各機構應確保內部標準不低於法令規定(NSF, 2016)。在NIH部分,考量實務上大學、研究機構和教學型醫院於聘用博士後研究員時,不論其聘用資金是否來自NIH經費,通常以NIH的「國家研究服務獎獎助金標準表(Ruth L. Kirschstein National Research Service Award (NRSA) Stipend Levels)」作為敘薪的依據(Harvard Chan School, 2017),有鑑於去(2016)年勞動部頒布新規定時,年資落在0~2年間博後的獎助金未達薪資門檻(詳見表2),故配合勞動部修法,NIH也修正國家研究服務獎津貼標準表。NIH強調其支持所有提升博後人員權益之修正方向,肯定將對生物醫學研究領域帶來正向助益(Collins & Perez, 2016;NIH, 2016)。

表2 NIH國家研究服務獎獎助金標準表

單位:美元

年資 2016年度標準 2017年度新標準
0 $43,692 $47,484
1 $45,444 $47,844
2 $47,268 $48,216
3 $49,152 $50,316
4 $51,120 $52,140
5 $53,160 $54,228
6 $55,296 $56,400
7 年以上 $57,504 $58,560

前述加州大學「博後工會」為爭取10個校區博後研究人員的勞動權益,長期努力後成功與學校簽訂團體協約,推動敘薪不低於「NIH博士後研究員薪酬參考表」。根據校方與工會簽訂之協約,除配合勞動部修法調增起薪外,並採「NIH標準加2級(NIH Plus 2 Steps)」的方式敘薪(UAW, 2016)。

表3 加州大學博後研究員起薪最低標準

單位:美元

級別 年資/個月 年薪最低標準
(自2016.12.1生效)
相當於NIH/NSRA級別
0 0~11 $48,216 2
1 12~23 $50,316 3
2 24~35 $52,140 4
3 36~47 $54,228 5
4 48~59 $56,400 6
5 60~71 $58,560 7

九、結論

美國「公平勞動基準法」訂有最低工資、標準工時及加班費規定,適用於大多數勞工。不過,特定的「EPA白領受雇人」若非以時薪計酬,且薪資達法定門檻並通過「職務檢驗」後,雇主得主張其為排除適用加班費規定之「豁免員工」(29 U.S.C. §213(a)(1), 29 CFR § 541)。

對雇主來說,面對勞動制度的調整,可能的因應措施有:(1) 加薪到薪資門檻,以維持「豁免員工」身分;(2) 不加薪,依法給付一週超過40小時之加班工資;(3) 不加薪,調整工作分配或減少工作量以避免超時工作,同時聘用額外人力以支應;(4) 檢視機構內部預算總額現況,並調整員工基本工資,以利管控1.5倍率的加班費成本,採此方案者,除須重新計算正常工資與1.5倍加班費,同時也應將預期加班需求納入經費調整的考量(DOL, 2016;ACE, 2016)。

而美國勞動法的修正也在學術圈引起漣漪。對於年度預算、課程、人力等安排通常早於學年度開始前決定的大專院校來說,在經費編制有限彈性、法規效力又待定的情況下,學研機構未來如何在人力與單位預算上因應勞動新制進行調整,將會是一大考驗。尤其是各實驗室和計畫主持人,在考量博後研究人力的配置時,有太多變數會影響法規遵循對策,包括工作總時數、加班管制的可行性、經費預算規模與加班費成本、職務對機構的影響和人員編制等。但一般認為,以目前博後過長工時的普遍現象來看,相較於超時工作加班費的支出與工時管控、宣導的行政作業,選擇加薪維持其豁免資格,可能更符合校方的成本考量(Ledford, 2016)。

如同我國「一例一休」勞動新制修法期間與上路後爭議不斷,美國勞動部新修正規範亦引起高度反彈。反對者主張,美國勞動部調整薪資門檻的幅度過大,將衝擊普遍低薪的區域和產業(EEAC, 2017;ACE, 2016)。另,18個高等教育機構的聯合聲明也在修法期間向勞動部呼籲,應考量大專院校預算編列之特性,給予適當的緩衝期 (CUPA-HR, 2015)。另一方面,美國博後協會、工會則表示支持勞動部修正案(NPA, 2017;UAW, 2016),同時肯定新規定帶動NIH調高國家研究服務獎獎助金標準,讓博後待遇得以呼應其研究經歷(包括任職於企業)、教學、實習、臨床訓練等相關工作經驗,吸引優秀之博後人力從事研究。

然而,在歷經2年多的修法努力,新規定現因法院禁制令和新國會態度暫緩施行。有論者謂,川普政府新任勞動部部長上任後,已著手檢視去年通過之修正案的合法(理)性,故新規定何時生效,甚或撤案重訂,目前尚未明朗(Roberts, 2017)。

此外,觀察美國本次修正案,重點在規定雇主須付「豁免員工」較高的薪資,避免雇主假借職稱規避加班費,濫用責任制。查各國為合理放寬工時彈性,除訂有「彈性工時」制度外,另為使部分工作性質特殊者,與雇主間有合理協商工作時間之彈性,亦有排除法定/標準工時的豁免規定,或有按「職業或職責」豁免(如我國勞動基準法第84條之1),亦有兼採「按薪酬水準」豁免(如美國)。為規範特殊工時管理,維護勞動者權益,中國人力資源和社會保障部在2012年起草「特殊工時管理規定(徵求意見稿)」,規定若有「勞動者可以自主安排工作時間且無考勤要求的技術、研發、創作等崗位」等情事,企業可申請實施不定時工作制,但實行不定時工作制的勞動者,其年工資報酬不得低於企業所在地市人民政府公佈的該地區上年度職工平均工資(草案第5條、第6條),亦即,為防止濫用責任制,「對實行不定時工作制勞動者的工資作保護性限制」,類似美國作法。我國去(2016)年「勞動基準法」修法雖未涉及第84條之1,但以薪資門檻保障責任制專業人員之作法,或可供我國借鏡。

註1:查美國勞動部官網說明檔中文版(https://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfsChinese.pdf),將“Fair Labor Standards Act”中譯為「公平勞動標準法」,惟易於與我國「勞動基準法」對照,本文翻譯為「公平勞動基準法」。

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