借鏡澳洲改善學術勞動力老齡化之作法

導讀
我國大專院校的師資近年來趨於老齡化,年輕學研教師所占比例不斷下降,而攻讀博士的學生亦開始下降,未來學研人才的延續,可能產生斷層,在國際上亦可能面臨強力競爭壓力。吸引與培育年輕有潛力的人才投入學研產業,是當務之急。國際上,澳洲、英國、瑞典、紐西蘭、德國、法國、奧地利等國亦有學術專業老齡化的現象(Enders & Musselin, 2008)。許多國家也正面臨如何培育與留住優秀年輕學者的問題而積極嘗試各種因應的做法,本文將以澳洲近年來積極培育年輕學者的作法為例,提出我國未來努力方向。
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我國大專院校的師資近年來趨於老齡化,年輕學研教師所占比例不斷下降,而攻讀博士的學生亦開始下降,未來學研人才的延續,可能產生斷層,在國際上亦可能面臨強力競爭壓力。吸引與培育年輕有潛力的人才投入學研產業,是當務之急。國際上,澳洲、英國、瑞典、紐西蘭、德國、法國、奧地利等國亦有學術專業老齡化的現象(Enders & Musselin, 2008)。許多國家也正面臨如何培育與留住優秀年輕學者的問題而積極嘗試各種因應的做法,本文將以澳洲近年來積極培育年輕學者的作法為例,提出我國未來可以學習的努力方向。

一、 澳洲高教部門近期發展狀況

澳洲的高等教育是第三大出口產業,其中,大學對於澳洲的發展格外重要,大學培育了領導者與創業者,提供學生與未來世代提高生活水平的基台,也創造了新知與新觀點,並帶來外匯收益。ERNST & YOUNG(2012)的研究指出,五大趨勢正讓高等教育部門面臨巨幅的轉變與挑戰,分別是知識普及與廣泛獲取、市場與補助競爭加劇、數位科技興起、全球移動力提高以及與產業整合性增強。分述如下:

第一,知識的普及與廣泛獲取:從2000~2010年的資料顯示,高教參與率在已開發國家都增高了,這現象在開發中國家更為明顯,例如:東亞與太平洋國家由15.8%提高至29.0%;中國由8.0%提高至25.9%;拉丁美洲由22.6%提高至40.5%;印度由9.4%提高至17.9%;中東與北非(MENA)則由21.0%提高至30.0%等。高教擴張創造了機會也提高生活水準,對於大學而言,則是帶來了新興教學方式、創造了進入新市場與建立新全球夥伴的機會,但也產生了新的競爭來源。

第二,市場與補助競爭的加劇:2012年澳洲引入需求驅動的經費補助模式,讓大學取得補助的競爭加劇,此外,來自於非政府的經費,包括:學生、產業、全球合作夥伴都變得更為競爭。

第三,數位科技興起:數位科技讓教育傳遞、取得的方式產生了變化,高教與相關產業創造價值的方式也改變了。線上教育在1990年代展開之後,其變化的速度不斷加快,雖然,校園仍是教學、研究、社群投入、學生校園經驗的場所,但是數位科技改變教育傳遞與支援的方式,也讓媒體進入了教育產業,在教育產業的未來贏家將必須適當結合傳統與線上模式。

第四,全球移動力提高:不論是學生、學術人才與大學品牌都更朝向全球性的競爭;過去10~15年,澳洲國際學生市場快速成長,不過,主要國際學生來源國,包括:中國、南韓等國家,都轉而積極爭取國際學生,此外,學術人才的來源更分散,學術品牌也更國際化,哈佛、MIT等以大規模網路免費公開課MOOCs(Massive Open Online Courses) 為基礎,正創造著全球品牌的影響力,這些國際大學都將是大學的競爭來源。

第五,與產業整合程度提高:產業扮演多元角色,是客戶、夥伴也是競爭者,不論是更高的研究學位或者應用研究的課程,高教部門都與產業互動更密切,例如:澳洲技術網絡大學(Australia Technology Network of University)推出產業博士課程(Industry Based PHD Program)。研究商品化將從附帶性質轉變成為許多大學研究課程的核心經費來源。此外,創投、產業、創業家也開始共同將大學的研究商品化。產業也在一些專業課程上成為競爭者,例如:CPA、CFA等學士後專業課程。

在全球化的時代,人才爭逐已是世界性的競賽,我國高等教育部門也面臨學術老齡化、全球學研人才與高教生源競爭、經費預算限縮、數位科技創新等挑戰,而在高教相關指標中,我國學生人數占總人口數比率為5.7%,澳洲則為6.2%;我國出國留學生人口數占總人口數比率為1.5‰,澳洲則為1.2‰,均相當接近(高教統計簡訊,2015)。除此之外,在預計未來十年的人才供需差距方面,台灣是在相關人才方面呈現嚴重赤字的國家(Oxford Economics, 2012),因此,如何在政策制度、法令規章、整體規劃等各層面,營造出一個培育國家發展所需與廣納優秀人才的友善環境,是值得學習澳洲的作法。

二、 進行大型的學術勞動力調查

澳洲的高教政策在過去二十年中快速地從菁英體系轉變為大眾化高等教育體系,大學的領導管理也從學院文化轉變為公司文化,各種聯邦政府在競爭基礎上的誘因補助,讓大學在機構治理、產出、產業關係與工作地方產生變革(Neumann & Larkin, 2011),雖然澳洲學者在國際社群中有高的地位且整體科學與技術體系堅實,然而,整體研發支出(GERD, Gross Domestic Expenditure on R&D) 占GDP的比重仍低於OECD國家,政府對於研究補助從1978-79到2004-05是持續下降的,且年輕人力資源投入研究產業不足,學術勞動力比起其他領域的勞動力,老齡化的問題更嚴重,55歲以上的人占25%,45歲以上占54%(ERNST & YOUNG, 2012)。在1999~2011年,澳洲針對學者進行五次的大型調查,希望藉由了解學術勞動力整體情況,找尋出可能的策略來引入與保留學術人才。調查內容彙整於表一:

表一 澳洲1999~2011年對於大學學術人員進行之大型調查研究

研究主題 年度 調查對象 調查項目
The Work Roles of Academics in Australian Universities 1999 15所大學的2609位學者 調查工作負荷、滿意程度、重要的教學與研究活動與學者的工作偏好
Occupational Stress in Australian University Staff 2000 17所大學的8732位非臨時的員工 調查心理壓力與工作滿意度
Changes in Academic Work 2002 12所大學的2075位學者 調查學術工作的不同面向,包括:學生與職員互動、教學、學術標準、研究、行政、創業與社區連結、同儕與合作、學術職涯、工作滿意度與壓力
The changing academic profession (CAP) survey 2007 20所大學的1370位人員 是一跨國而針對學術專業的研究,調查包含學術職業的吸引力、學術社群在發展知識社會面向上的能力變化
The Australian academic profession in transition 2011 20間大學的5525位學術人員(包括兼任人員) 著重在調查知能的興趣與熱情、教學與研究的核心任務、對於工作環境與工作本身的滿意度、工作條件對於整體滿意度與職涯動機的影響

這些調查顯示學術勞動力變得更傾向臨時性質、年齡結構頭重腳輕、高度移動性、日漸加重的行政責任與官僚需求、較資深的學者行政責任過度負荷以及年輕學者沒有清楚的專業職涯路徑、對於學術工作的智能面向感到滿足但整體滿意度則下降等等,這些質性研究提供統計資料無法看出的面向。整體而言,學術人員的工作壓力主要來自五大原因:不足的補助與資源、工作超負荷、不佳的管理、工作保障不足、認定與報酬不充分。很多學者認為學術職涯已經喪失吸引力,尤其男性、資深與高階學者更是如此認為。甚至,在未來十年過半數的人傾向退休、去海外大學或離開澳洲的高教。

三、 積極獎助年輕學者

澳洲在未來十年有相當大的比例的人會自大學退休,為了維持學術卓越與品質,大學須思考吸引新人才與建立新的勞動力結構,以支持新的企業模式,提高生產力。尤其,年輕研究者帶來重要、創新的想法,因此改善研究生與博士後研究的培訓來延續研究企業,可避免未來學術老齡化可能帶來的更大傷害。為了減緩高教部門學術勞動力的老齡化,以及重塑研究產業,符合知識經濟時代的競爭需求,需要針對年輕學者提出具體激勵做法,因此,學者提出國家應優先支持新進學者,推動鼓勵新進學者的方案來補充學術勞動力(Parliament of the Commonwealth of Australia, 2008; Bexley et al., 2011),相關建議作法包括:

1. 大學發展導師的制度,以支持年輕學者建立職涯路徑與改善工作保障;

2. 增加研究生的補助與延長博士候選人的期限,如:提供2-3年的博後研究獎助;

3. 提供教學訓練與其他專業之學術角色發展的機會;

4. 在獎助計畫的申請、社群網絡活動的投入等方面提供指導與協助;

5. 對於國家顯著或技術不足的領域,提供卓越學生競爭性的助學金,如national priority postgraduate research scholarship scheme(碩博士生的研究學者方案);

6. 放寬研究所課程之規範,學習方式可以更彈性,也可以跨機構來完成,並鼓勵各種原住民族投入研究;

7. 將國際碩博士生獎學金計畫的每年名額倍增,以吸引更多符合資格的海外研究者,並提供課程學費的全額獎學金,以增加吸引國際學生的競爭力,容納更多國際學生;

8. 提供高技能研究者之更寬廣勞動力的管道,以維持某些地區國內需求低落時的研究能量;

9. 建議修改和研究學程有關的相關規定,讓國際學生有更大彈性來追求研究或留任。

其中,澳洲政府於2012年正式推出Discovery Early Career Researcher Award(DECRA)的計畫,專門提供取得博士學位五年內(若有特殊重大事件則不在此限)之年輕研究人員三年期的補助,2012~2016年,每年均有200位以上的年輕學者通過申請而獲得補助,通過率約13%~16%之間,補助金額每年達七千萬到一億澳幣(Australian Research Council, Australian Government, 2015)。

表二 澳洲研究委員會年輕學者獎相關規範

項目 Australian Research Council (ARC) Discovery Early Career Research Awards (DECRA) for 2016 Funding
申請資格 博士畢業後約5年内,但有持珠原因例如生育或照護而必須暫停她或他的研究工作者可於申請時提岀説明
名額 200名
審察方式 選擇標準和構想書評分碩自的權重:
計畫質量與創新(40%)
候選人條科(35%)
研究環境(15%)
計畫可行性和預期效益(10%)
共有來自81個機構的4578位獨立評審委員,分五個學科群組進行評審
補助時間 3年
資料來源:Australian Research Council, 2015

四、 結論

在2004年時,我國50歲以下的大學教授占全體教授的47%。但是2013年時,低於50歲以下的教授比例已經下降至27%(張于紳、王宣智,2014),面對高等教育部門學術老齡化與正式職缺不足的狀況下,應可學習澳洲積極鼓勵年輕學者進行獨立研究的作法,以鼓勵有潛力的人才繼續投入學研產業;澳洲的DECRA獎項,不僅在預算上具有一定的規模,在執行細節上,不論是審查評估方法、配分比重等皆有明確規範,而對新進學研人才的發展具有激勵效果。除此之外,澳洲學者近年來進行數次的大規模學術勞動力調查,有助於掌握有潛力之年輕學者的相關資訊,更進一步的,澳洲早中期學者論壇(Australian Early- and Mid-Career Researcher Forum)與澳洲科學學會(Australian Academy of Science)對於博士後研究員的職業抱負、未來建議等做全面性的調查,以了解澳洲博士後研究勞動力、計畫、前景與成敗的情形,也藉此確認出最佳支持年輕研究者的做法,並且每年都進行調查以更新資訊,此亦是值得我們效法,以俾助於更全面性的觀察我國學術研究人才的發展狀況,而後並可依據學研勞動力的調查狀況加上評估國家資源與條件,設定短中長期目標之下,訂定最佳的政策與作法。

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