發佈日期:2019-02-13

從我國法院判決看博士後研究人員之勞工身分

作者: 王怡惠

政策評析 博士後研究人員 勞動基準法 勞動契約 Postdoctoral Research Fellow Labor Standards Act Labor Contract

文章圖片所有權: https://ppt.cc/fx ,Created by mohamed_hassan
版權適用聲明: CC0 Public Domain-可以做商業用途-不要求署名

1 1

一、前言

2 2

日前中研院院士會議(2018年7月2日至5日),有院士提案建議政府解決一例一休實施後限制博士後研究人員工時所造成的問題。隨後有媒體報導指出:「博士後研究人員本就屬於責任制,可由勞雇雙方約定工作時間、例假、休假等…顯示勞基法好複雜…連院士們都不太懂勞基法的相關規定」(余曉涵,民107年7月5日)。然事實上,博士後研究人員是否如媒體報導所言本就屬於勞基法第84條之1(俗稱責任制)的適用對象,尚有待商榷。本文將整理我國法院相關判決,探討所稱博士後研究人員之勞工身分與勞動權益問題。

3 3

二、博士後研究人員是否適用責任制

4 4

(一)我國勞動基準法第 84 條之1

5 5

鑒於部分工作性質的特殊性,適用一般工時規定有其困難,我國勞動基準法(以下簡稱勞基法)於1996年新增第 84 條之1。從法條規定來看,須符合下列三個要件,方有勞基法第84 條之1(俗稱責任制)的適用:

6 6

1.經勞動部核定公告之下列工作者:

7 7
  • (1)監督、管理人員或責任制專業人員:又依勞基法施行細則第50條之1規定,所稱責任制專業人員,係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者;
  • (2)監視性或間歇性之工作;
  • (3)其他性質特殊之工作。
8 8

2.勞雇雙方另行以書面約定;

9 9

3.報請當地主管機關(勞工局)核備。

10 10

勞動部指出,雇主可檢具人員職稱、工作項目、工作權責或工作性質,並具體敘明該等特定工作者無法適用一般工時的原因,函請勞動主管機關研議是否核定該等勞工適用責任制(勞委會1998年5月30日勞動2字第0970069456號)。勞動部也持續就現行仍適用第84條之1規定之工作者,每半年提送「勞動基準諮詢會」檢討繼續適用之必要性(勞動部,2016)。

11 11

目前,「學術研究及服務業之研究人員」中符合勞基法第50條之1第2款或第4款規定者,係為經勞動部核定適用責任制的工作者(勞委會2009年8月20日勞動2字第0980130632號)。因此,受聘於學術研究及服務業之博士後研究人員(以下簡稱博後),若具備「受雇主僱用從事工作獲致工資」之勞工身分,且工作內容符合「以專門知識或技術」、「完成一定任務」並「負責其成敗」的要件,則屬得適用責任制專業人員(第 84 條之1第1項第1款、施行細則第50條之1第2款規定),從而雇主得與博後以書面約定調整工作時間,報經當地主管機關核備後,適度放寬工時限制。

12 12

(二)學研機構與其延攬之博後是否存在勞雇關係?或屬委任關係?

13 13

然而,在討論博後是否適用勞基法第84條之1前,更根本的問題是:學研機構與其延攬之博後間是否具備勞雇關係,即博後是否具備勞工身分,進而有勞基法適用。觀察各學研機構以博後職稱所聘僱之人員,若依用人經費略可分為:

14 14

圖1 以用人經費區區各機構以博後職稱聘用之人員

15 15

對此,勞動主管機關曾有函釋略以:「凡適用勞基法之事業單位所僱用之勞工,應有勞基法適用,與僱用該勞工的經費來源無關」、「公立大專校院、公立學術研究機構與其所進用之博士後研究人員、助理或研究助理等人員間,若屬非依公務人員法制進用之臨時人員,並與公部門間有勞雇關係者,自應適用勞基法;反之,若非屬勞雇關係(如承攬、委任關係等),即無勞基法適用」(勞委會1998年7月30日台(87)勞動一字第032588號、2008年5月23日勞動1字第0970130320號)。

16 16

因此,以科技部補助延攬之博後為例,經費來源不影響雇主之認定,各部會補助或委辦之執行單位,其所聘僱人員是否適用勞基法,應視該執行單位是否適用勞基法而定。而用人機構與博後間,究竟是勞雇關係或委任關係,須視勞務提供事實的實質關係,依個案認定。若認定為勞雇關係,則適用勞基法,學研機構(雇主)得在符合勞基法相關規定的前提下,與博後約定適用責任制。若認定為委任關係,則不具備「受雇主僱用從事工作獲致工資」之勞工身分,自無勞基法規定之適用。至於機構與博後簽訂之工作契約究屬勞動契約或委任契約,我國法院近期有相關判決。

17 17

(三)臺大建教合作計畫委任研究人員案-最高行政法院 106 年度判字第 233號判決

18 18

系爭案件是國立臺灣大學因執行科技部補助之「山櫻花物候及氣候變遷適應性之研究II」,聘用一名鄭姓博後,雙方並簽訂「國立臺灣大學建教合作委任研究人員契約書」。計畫主持人以該博後無法勝任工作為由通知解聘,校方認定雙方乃委任關係,依法無須給付資遣費。但經鄭姓博後向臺北市勞動檢查處檢舉,勞檢處認定雙方乃僱傭關係,依勞基法第11條第1項第5款,臺大應付資遣費。臺大不服提出訴願、行政訴訟。經臺北高等行政法院104年度訴字1963號判決臺大敗訴,臺大復向最高行政法院提出上訴。最高行政法院認定系爭契約非屬勞動契約,爰廢棄原判決,臺大勝訴(最高行政法院 106 年度判字第 233號)。

19 19

原判決認為,不能單從雙方簽訂之契約名為「委任研究人員契約書」,便稱非屬僱傭關係。契約性質究屬委任契約或勞動契約,主要區別在於提供勞務者(博後)與企業主(臺大)間,是否具有人格上、經濟上及組織上之從屬性,依雙方實質關係加以認定。而本案鄭姓博後每週需全職投入計畫研究工作,且不得兼職,係在從屬關係下提供勞務,就勞務提供過程具專屬性,不得委由他人代行,具勞動契約之特徵;臺大得依工作表現進行職務的必要調整,除工作時間得依計畫執行需要自行調配外,就休假、請假及出差等事項須準用臺大相關規定,可見臺大對鄭姓博後具相當程度之管理、監督考核及懲處權;鄭姓博後須按計畫書所定執行研究工作,並由計畫主持人分配任務,工作進度也受計畫主持人定期追蹤管理,因此與臺大間具有組織上之從屬性,從而與委任契約之受任人具有獨立之裁量權或決策權有別。從受雇人須依雇主之指示為勞務之提供的實質關係來看,雙方成立勞動契約。

20 20

但,最高行政法院推翻原判決認為,是否為勞動契約之判斷,於人格從屬性上,著重於自由決定工作時間在人格自由發展上之意義,於經濟從屬性上,則以企業風險負擔為論據,而不應片面置重於勞務之指揮監督。系爭研究計畫雖另有計畫主持人,但鄭姓博後就其專業已有獨當一面之研究能力,臺大聘任該博後,自係借重其特定領域之專才,為系爭研究計畫為獨立思考及操作,此種思考及操作可謂不擇時地持續進行,不可能限時限量,因此事務本質,工作時間當然必須因計畫執行自行調配,並由博後自行承擔該計畫之研究是否如期完成並取得有效成果之風險,是以酬勞雖然按月固定給與,但與其工作長度與時段完全無涉。凡此均足見,博後就系爭契約而言,所受上訴人支配者極少,人格上、經濟上從屬於臺大之成份極低,難認系爭契約為勞動契約。因此,最高行政法院廢棄原審判決,並撤銷原處分及訴願決定,本件為委任契約,非勞動契約。

21 21

三、一年一聘之博後是否即屬定期勞動契約

22 22

(一)勞基法定期、不定期勞動契約之規定

23 23

依勞基法第9條第1 項及勞基法施行細則第6 條規定,除具有臨時性、短期性、季節性或特定性,且非繼續性工作者,得為定期契約外,其餘均為不定期契約。工作是否具有繼續性,應以勞工實際從事工作之內容及性質,對於雇主是否具有持續性之需要而定。如與雇主持續不間斷進行之業務有關,且此種人力需求非屬突發或暫時者,該工作即具有繼續性。

24 24

(二)國家同步輻射研究中心案-臺灣新竹地方法院106 年度重勞訴字第3號民事判決

25 25

本件原告係任職於被告國家同步輻射研究中心(以下簡稱同輻中心),擔任博士後研究人員。特別說明的是,與前揭臺大案不同,本件兩造並未爭執博後之勞工身分,兩造爭點在於原告擔任博後所從事之工作內容是否屬於繼續性工作,進而適用勞基法之不定期勞動契約。

26 26

被告同輻中心主張,博後制度之建立,係為初取得博士學位者進入專精研究領域前的教育訓練制度,提供累積經歷及提升研究實力的機會,是全世界培育科研人才的共同制度,並非一永久工作職位;在指導教授、計畫主持人指導下,於一定期間內從事相關研究;博後是藉由在研究機構之一定期間內,累積自身研究成果及經歷,以便在定期契約屆滿後,於未來更易獲得正式教研職位之過渡階段;準此,博後制度乃藉由定期契約方式,以培育我國更多初級博士學位者及提升我國總體科技競爭力,並非在提供一個永久、排他、獨佔、持續之工作,故與勞基法所定繼續性工作人員之性質大相逕庭,亦與一般研究機構編制內繼續性工作之正式人員性質迥異。被告同時抗辯原告非編制內繼續性工作之正式人員,其薪酬非來自於編制內人員之人事費,而係來自於國家政府預算編列,依相關辦法核撥給業務費支應。原告受聘期間均明確知悉博後人員之特殊性質,且在自由意志下逐年同意受定期契約聘任,依契約自由原則,本應受拘束,於期間屆滿後離職。

27 27

但法院認為,原告雖與被告簽訂一年一聘之聘約,同輻中心內部對博後之聘任期間也有限制規定,但從雙方的實質關係來看,原告從事的是同輻中心維持自身存續而持續執行之業務,自屬繼續性工作。縱使同輻中心以博後制度、契約自由,抗辯原告明知博後就是以定期契約聘用的編制外研究人員,但法院進一步闡述,博後是否為編制內人員、薪資經費來源是同輻中心編列預算直接聘任或科技部補助、以及原告主觀認知等,均與判斷勞動契約性質無涉。新竹地院爰判決本件為不定期勞動契約,雇主不得以定期契約為由規避相關責任。

28 28

四、判決評析與結論

29 29

從表1來看,臺大與同輻中心皆以博後職稱聘任當事人,主要工作內容也都是研究計畫的執行,但依我國勞動主管機關與法院見解,勞雇關係須視勞務提供事實的實質關係逐案認定,不能單就職稱一概而論,從本文援引之兩則判決更可見一斑。

30 30

表1 兩則判決之案例事實與法院判斷的摘要

臺大案 同輻中心案
進用職稱 博士後研究人員 博士後研究人員
參與之研究計畫 科技部補助之研究計畫(10308~10507) 任職期間前後參與非科技部補助之同輻中心內部4個計畫
主要工作內容 研究計畫之執行與報告、論文之撰寫(註1) 研究工作的規劃與執行、分析實驗數據、撰寫與發表論文
法院認定之實質關係 借重其特定領域之專才,為研究計畫為獨立思考及操作;工作時間可依計畫執行情形自主管理,並無須辦理簽到退;故依其工作專業性高、從屬性及指揮監督性低、工作場所及時間自主性高等性質,界定為委任研究人員;本件屬委任契約,非勞動契約 前後參與同輻中心內4個與真空紫外光束線有關的計畫,4個計畫均與BL03與21U9A2光束線的運作與維護有關,而這兩條光束線的研究乃同輻中心持續不間斷進行之業務,具延續性;故本件為不定期之勞動契約,雇主不得免除資遣費、退休金及預告期間工資等給付義務
31 31

在判斷是否為定期人力部分,同輻中心案中,雙方雖簽訂一年一聘契約,該博後是以定期研究人力聘用,但因博後參與的研究計畫是同輻中心的核心業務,故實際上從事的是連續性的工作,與學研機構一般因執行特定期程之研究計畫所聘用之博後不同。

32 32

而在臺大案,最高行政法院認為,研究計畫雖另有計畫主持人,但博後就其專業已有獨當一面之研究能力,就研究之執行、規劃及管理,均有權力為一切必要行為,並得依計畫執行自行調配工作時間,自行承擔該研究計畫是否如期完成並取得有效成果之風險,足見該博後受臺大支配者極少,從屬性極低,難認為勞動契約。事實上,勞動契約與委任契約區分之難題,乃勞動法上典型的問題,實務上常發生請求確認兩造間為勞動或委任關係的爭訟。多數意見認為,相較於勞動契約之從屬性,委任契約之受任人則有自主裁量權,大法官釋字第740號解釋亦強調以裁量權限/指示權、是否承擔業務風險為判斷基準。有學者認為,臺大案中最高行政法院的見解,似乎與釋字第740號解釋存有相當的落差,尤其是臺大案之博後既然是採固定月薪,則研究成果顯然不影響薪資給付,最高行政法院何以認定該博後須承擔業務風險,進而作為委任關係之認定基準?(林更盛,2018)。再者,若從自主裁量權來看,研發工作之特殊不正是在於其具備自主決策性。觀察日本、韓國、英國等許多國家,也正是因為研究工作具自主決策性,雇主對研發業務之執行與時間安排介入空間有限,工作時間須委由勞動者自主裁量,因而在其勞動法令中另訂有研究工作的特殊工時規範(王怡惠,2018)。因此,最高行政法院強調臺大係借重該博後之專才,依其工作專業性高、工作時間自主性高等性質,認定為委任契約,是否妥適,則有待商榷。

33 33

最後,如同輻中心主張,博後制度之精神在藉由定期契約的方式聘任年輕學者加入研究計畫,以達到培訓人才的目的。針對博後制度之起源與定位,美國大學協會(Association of American Universities, AAU)1998年的一份報告頗具參考性,簡言之,博後制度之目的為培育近期剛獲得博士學位者,在專人指導下從事暫時性的研究或學術訓練,以為日後全職的研究生涯作準備(AAU, 1998)。但從臺大案與同輻中心案來看,兩機構雖以博後職稱聘任當事人,但實際工作內容是否符合博後制度側重於職涯發展培訓之精神,亦有討論的空間。在終身教職職缺與博士畢業生人數間供需失衡的現況下,博後的就業或薪酬一直是備受關注的議題。鑒於博後培訓制度與厚植國家科研人力息息相關,如職稱等博後制度的檢討也有其迫切之必要性。

34 34

註解

35 35

註1:主要工作內容係摘自該研究計畫之徵才廣告,詳見https://goo.gl/Dx5wWB、https://goo.gl/LYYzMr

36 36

參考文獻

  1. 王怡惠(2018)。研究工作者特殊工時制度之研究。台北市:財團法人國家實驗研究院科技政策研究與資訊中心。
  2. 余曉涵(民107年7月5日)。勞基法好複雜連中研院士都不太懂。中央社。上網日期:2018年9月26日,取自:http://www.cna.com.tw/news/ahel/201807050198-1.aspx
  3. 林更盛(2018)。實務法學:勞動法類。月旦裁判時報,第 67 期,97-107頁。
  4. 勞動部(2016)。《勞動基準法》第84條之1規定,係允雇主與特定勞工合理協商工作時間,勞動部將持續就現行適用之工作者進行檢討。上網日期:2017年11月10日,取自:https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/26450/
  5. AAU (1998). Committee on Postdoctoral Education: Report and Recommendations. Retrieved Dec. 14, 2018, from https://www.aau.edu/sites/default/files/AAU%20Files/Education%20and%20Service/PostdocRpt.pdf