發佈日期:2018-12-24

北美科研職涯發展路徑之簡介與啟發

作者:張于紳

科研投入職涯路徑終身職系統學術勞動力Career PathTenure SystemAcademic Workforce

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一、研究職涯路徑

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學研產業發展中缺一不可的兩角色,是教職人員與研究人員。

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(一)教師(faculty)

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任職於大學,投入在大學與研究所的教學與研究,包括:助理教授、副教授與正教授(assistant, associate, full professors) ; 講師、資深講師與講員(lecturers, senior lecturers, docents)等。

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(二)研究員(researcher)

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任職於研究機構,主要專注投入在研究上,包括:研究員、資深研究員(researcher, senior researcher)等,也稱為科學家(scientists)。

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學術機構職涯的四階段架構分為(LERU, 2010):

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1. 博士候選人

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博士研究(Doctoral Studies)、助教(Teaching Assistant, Research Assistant)

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2. 博後科學家

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博士後研究員(Post-doc)、初級講師(Junior Lecturer)、初級學者(Junior Academic)

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3. 大學科學家

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研究專家(Research Specialist/Research Manager)、資深講師(Senior Lecturer)、資深科學家(Senior Scientist)

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4. 教授

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全職教授(Full Professor)、研究教授(Research Professor)、客座教授(Adjunct Professor)

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北美終身職系統(tenure system)可說是終身職系統的典型(Kreckel, 2010),其設計是用共同的專業價值、標準、權利與責任讓不同的教職員可以整合在同一系統之下。此系統有一個重要特色,即在有限的試用期之後,會決定結束該學術職位契約,或者轉為永久任命,亦即承諾博士後學者在較資深的層級,可以獲得永久的職位(從副教授(assocaite professor)開始),在此之前則是固定期限契約(6-9年)。永久職保障學術自由也讓教職員可以在權力面前說出真相也透過教學、研究與服務做出貢獻。且此系統會影響如何吸引與保有最聰明之職涯初期階段人才,因此,以下將介紹美國的終身職聘雇模型,以及非終身聘雇研究者的職涯發展概況,並希望藉此對我國年輕科研人才的培育與發展有所啟發。

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二、北美的終身職聘雇模型(tenure-track model)

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自20世紀中,幾乎所有北美大學的教職人員擁有教授的頭銜,且有相似的權利義務。研究學者與客座教授,在助理教授階段的範圍內,是處於獲得博士學位後或擔任博後研究員後不久的期間。

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圖1 美國的科研職涯
資料來源:Niinemets (2013).

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固定契約是否成功轉換為終身任職,需由委員會訂定的標準來進行評估,通常是針對科學與學術的各方面表現給與評價,若通過評估審查,則擁有副教授或正教授(associate or full professor)的終身職位,進而擁有一定程度的工作保障與學術自由;若沒通過,亦可嘗試其他學校與機會。通常,依據不同學校的資源與聲譽,終身任職聘雇制有不同的實務運作,但是,整體而言,候選人被期待投入教學、研究,並擁有第三方研究資金、研究發表與著作,以及參與服務活動。一個職級的期間一般是4~10年,平均是6年。此制度的目的是提供優秀的年輕學者,架構透明且確實的職涯路徑,也讓研究者增加對機構的忠誠度,並透過指導教師更易取得資源、網絡與機會。

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三、非終身職研究者研究職涯發展路徑

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在美國,從2004年開始,終身職位數量持續下降,在大型私校大約僅10~20%的比重是終身職教師(Schiewer, Jehle and Maes, 2014),愈來愈多教員並非終身職聘雇系統的一份子,而是全職非終身聘雇的教員(full-time, non-tenure track faculty; FTNTT)。美國聯邦政府稱呼這些非終身聘雇制之教員,為臨時教員(contingent faculty),依據其與大專院校簽訂的合約,頭銜可能是講師(lecturers)、客座教師(adjuncts)等(Rhoades & Maitland, 2008)。

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一般來說,機構管理者會提供啟動配套(start-up packages)來吸引非終身職研究者,其內容通常包含財務資助、設備空間、研究助理等。系所或研究中心管理者,希望能找到有經驗、能保障獲得外部資金且已經建立聲譽的研究者,因此,若發現研究者在特定領域有相當評價,會給予更優惠條件,如:提供配偶工作機會。在研究者工作兩年或三年以上,尤其,其可證明持續帶來資金時,管理者會積極與研究者討論並規劃未來的研究與職涯計畫。當非終身職研究者成為學校職員時,可以參與機構委員會、審議程序並給予相當的尊重。若非終身職的研究者喪失了外部的資金,系所或學院等學術單位管理者,可以決定是否繼續給予支持,直到他再次獲得外部的資金。有時會給與一年的期間或者更長期限(但第一年給與100%薪資補助,第二年則僅給50%的薪資補助),有的機構則提供「橋接資金(‘bridge’ funding)」,期間中,需持續提出研究計畫申請書並給予學生的教學與相關服務。也有機構是中央行政與學術單位共同提供1-3年的資金(joint funding) (Salaman & Kumar, 2012)。

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表1 非終身職研究人員之分類

資料來源:Salaman & Kumar (2012)

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非終身職研究者不同於終身職職員,可以包括提供支援的研究員與帶入外部資助的研究計畫資金的計畫主持人,前者可以與職員一起組成研究團隊來進行研究,後者則可以邀請機構職員一起加入團隊。他們與永久職的職員有不同的晉升流程,一般計畫性的研究員並無建立職涯路徑,主要是短期的職位。而能持續為機構帶入經費者,通常有明確的職涯路徑,也被期待能不斷晉升,而晉升審查通常機構的審查委員會包括來自學院或實驗室的代表,有的則包括教務長。最終決策可能由院長或教務長來訂定。

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有些非終職研究者的資格並無法帶領機構的主要研究中心,也相較於同領域的其他終身職員較無相關經驗,因此,較難運作一個研究計畫或帶來資金。不過,他們可以在研究中心投注所有的心力來進行研究計畫或者行政任務,而帶來更多研究產出,也可以融合過去的產業經驗,讓研究更符合產業的需求,而增加獲得外部新資金與計畫的機會。另外,當研究者是在研究中心之下,則可以和不同的終身職職員互動,產生合作的可能性,此將可以進一步促進跨學科領域的研究。因此,許多大學會自訂非終身職的研究職位規範,以配合教授需求並增進學校研究能量。舉例來說,史丹福大學訂有「Non-Faculty Research Appointments」的相關規範,針對投入在研究工作而聘僱的員工(Academic Staff-Research; AS-R)與訪問研究學者(Visiting Academic Staff-Research),給予明確的聘雇與晉升之準則。AR-S一般是提供研究上的協助,其條件是具有博士學位或者相當的技能與專業領域知識,負責協助計畫主持人執行與設計研究活動以完成計畫目標,也常幫忙帶領實驗室的博後研究員、研究生與大學生。有更高的專業成就與認定時,可申請晉升,其須由系所或獨立實驗室、中心或機構所組成的臨時委任委員會進行審查程序,依據專業活動、研究經驗、責任範圍等之表現與他人評價來評估。資深研究學者可擔任計畫共同主持人。訪問研究學者則主要是在共同興趣之下,與計畫主持人合作計畫。

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四、美國學術勞動力與研究經費之變化趨勢

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在美國,其研究體系龐大而分散,每年由管理預算辦公室(Office of Management and Budget)透過預算過程,形成優先順序之預算政策,科技政策辦公室(the Office of Science and Technology Policy; OSTP)則進行機構之研發預算的協調。整體科研補助政策是透過各部門和機構實質之內外研發活動自下而上來形成(圖二)。其中,國防部(Department of Defence)和衛生與公眾服務部(the Department of Health and Human Services)是公共研發支出規模最大者,國家科學基金會(National Science Foundation; NSF)則在基礎研究上扮演關鍵角色(Youtie, 2015)。不論終身職的教授或非終身聘雇的教研人員,持續獲得研究計畫經費,對於其研究職涯的延續,都扮演關鍵角色。在美國,除了私部門,個體或科研機構的主要研究經費來自於政府科研預算。舉例來說,國家衛生研究院(National Institutes of Health; NIH)是衛生與公眾服務部(Department of Health and Human Services)之下所屬的研究機構,在生技醫藥領域,目前是全世界最大的研究機構,主要負責生技醫藥與公共衛生領域之各種研究,其並提供一系列的科研奬補助計畫,以促進相關領域研究人員之成長、多元與穩定發展。資料顯示,全職之終身職教職員占比從1975年迄今約下降26%,而在終身職涯路徑的占比則下降達50%,隨著永久性職職位的持續減少,因為臨時教員,並無法在課堂上與實驗室中為了學術自由而承擔隨之而來風險,美國高教體系在教學與研究創新上是否能持續扮演引擎的角色,逐漸受到質疑(圖三)。

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因此,過去一段期間,美國整體研發經費呈現微幅下滑的趨勢,然而,最近又再次提升,並且持續強調基礎研究的重要性(圖四)。另外,美國2016年通過的法案(The 21st Century Cures Act)中,特別提到要投資下一代的研究者(Investing in the Next Generation of Researchers),而要求NIH提高對於年輕研究者與早期獨立研究者的補助機會,尤其,對於研究卓越與挑戰風險的職涯初期研究者,應特別給與研究資助,以增進研究人才的多元性(NOT-OD-17-101)。

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圖2 美國研究體系的治理架構

資料來源:Youtie(2013);STPI(2015)繪製

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圖3 美國學術勞動力變化趨勢
資料來源:AAUP(2017);本研究重新繪製

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圖4 美國研發經費之變化
資料來源:AAAS(2018);本研究製作

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**註1:從2017財政年度開始,聯邦機構已採用新的官方R&D定義,主要在國防部內的後期開發、測試和評估計劃不再被視為研發。註2:AAAS推估2018年之數據

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四、對我國培育科研人才之啟發

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我國大專院校專任教研人員的聘用制度與北美終身職聘用制相近,各大專院校可依據教育人員任用條例與大學研究人員聘任辦法訂定相關聘用與審議之規範,除此之外,科技部主要透過專題研究計畫補助,鼓勵大專校院及研究機構的研究人員持續進行研究。

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一直以來,科技部的重要施政業務之一,是藉以科技專長協助國內科技發展及培育高階人才,並期待協助各科研機構能透過補助機制,延攬到優秀科技人才或培育更多優秀博士後研究人員,以利於科研機構的發展及研究計畫的進行。在吳淑真(2015)的研究中,將科技部(包含前身的國家長期發展科學委員會(民48~民56年)與國家科學委員會(民56年~民103年))延攬人才政策的發展分為五階段。第一階段(民50~民62)到第三階段(民71~民82)以客座人才為主要延攬對象。國科會在第二階段(民63~民70)尾端,即於民國70年8月,特設置「博士後副研究員」處理要點,開始了博士後研究人員的延攬。為鼓勵連續執行國科會補助專題研究計畫三年以上之教授、副教授級以上計畫主持人,且研究工作績效卓越者,自第四年起申請國科會研究計畫,則可同時申請補助延聘博士後副研究員來協助研究。而申請補助延聘之博士後副研究員以具本國籍,取得國內外博士學位未超過三年者為限。但於民國74年則取消國籍限制。吳淑真(2015)亦提到,國科會設置博士後研究人員之目的主要係以參與協助進行實驗研究為主;博士後人員是在培養訓練其具有更精良的研究能力,可視為正式踏入學術研究殿堂之前身培訓階段的職務,希望藉此鼓勵初得博士學位之國人繼續從事研究工作,以增進研究能力及經驗。自此,我國學研人才的職涯發展路徑更為完善與通暢。到了第四階段,是博士後研究人員快速增長的時期,博士後研究人員即占國科會所延攬之各類人才約80%。第五期約自民國93年至103年,國科會為提升我國學術研究水準並充實我國高教與學術研究機構之學術研究人力,於93年開始實施「補助延攬研究學者暨執行專題研究計畫」,補助延攬研究學者在國內執行中長期研究計畫或在國外執行雙邊合作協定之重大國際合作計畫之相關計畫,其作業要點歷經數次修訂,並於民國102年10月修訂增列「獨立博士後研究學者」類別,雖然,綜觀歷年補助的人數有限,仍有檢討空間,但是,政府鼓勵非終身職聘雇之職涯初期研究人員精進研究的努力,是值得肯定,未來則期許能更加碼推動相關的獎補助措施。

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在美國,愈來愈多博士在畢業之後追求學術職涯之外的發展(Sauermann & Roach, 2012),我國則因為少子化趨勢,讓大專院校專任教研人員的員額逐年下降,編制外的兼任教師與固定契約的非終身職研究者人數則逐年增高,目前,其經費來源通常是學校自籌收入及學雜費或者第三單位之研究計畫。相較於美國,不論是終身聘雇或非終身聘雇的科研人才,公私部門均有提供許多奬補助研究的機制,我國提供研究奬補助之管道則相對有限。讓有潛力的年輕人才願意投入學研產業,明確的研究職涯發展路徑以及充分的奬補助資源將是關鍵因素,尤其,如何幫助尚未取得專任職缺但具研究潛力之年輕人才,能無後顧之憂地持續進行研究,將左右可否吸引更多優秀人才投入研究,也攸關我國長遠可否擁有充分的科研人才,因此,在全球競才的知識經濟時代,美國的做法更值得我們深思。

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參考文獻

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